建立学习型的组织，是构成现代企业发展的动力组成的必备要件之一，也是各领域职场人士的一个重要需求。

从企业角度说“拿来就能用”的人似乎从来不缺也并不难找，但找到后又能用多久？现代人大多充满了危机感，如果企业自己没有自身的企业文化和一种凝聚力，并且由于缺乏对员工职业规划的关心，没有从工作技能和心理导向上满足人的发挥需求，“你不能给我提供培训的福利、给我提供必要的扩充、不能给我更高的目标、更大的平台和更广阔的发展空间，只是为了暂时的能力榨取，榨干就走人，那怎么行？”那么就不可能实现对于内部人材的凝聚和外部人才的吸引，从而形成企业发展的隐患。

同样，没有明确的发展方向和目标、不重视自身的完善和提高、不开动脑筋、得过且过、没有更高追求的、不珍惜机会、不把企业培训视为一种福利的员工是一个没有其核心竞争力的、随时都能被他人取代的员工，这样的人，在一个现代化的追求卓越的企业中是无法长期立足的！

所以，我们应该看到，企业培训活动的重要性一来体现了企业对员工的尊重，满足其期盼发展的愿望，同时在重塑员工的心理导向和精神状态上产生积极的作用，并在这过程中，融知识技能建设于其中，对企业与员工的协同发展具有深远的意义。这些，都形成了越来越多的公司、企业和在职场打拼的人们的共识。

当然，对于中小型企业来说，由于员工的质素不一，往往会出现对培训的认识达不到应有高度的现象，比较普遍的状况就是看不见培训的价值，最多的反应就是“累”、“没时间”，缺乏与公司的换位思考，也缺乏对自己的要求。针对这种现象，可先从职业技能传授的角度先解决员工的操作层面的问题，循序渐进，再延伸到综合职业素养如团队精神和管理培训上，彻底解决“多一事不如少一事”的心态，毕竟“授人以鱼，仅供一饭之需，授人以渔，则终生受用无尽。”！

那么如何在实践中做好内部培训呢？笔者个人体会总结如下————

通过一次或几次准备认真的培训，员工对于培训的认识一般来说都会比以往有了较大的转变和提高，但让员工脱胎换骨、取得立竿见影的效果是不太现实的，因为一切都是个过程。往往在培训中大家感动了一番，讨论了几句，发了一番感慨，却难于在长期的工作中去坚持，走着走着就不知不觉就走回到老路上去。所以不能抱着急于求成的心态，即使暂时还没有陷入由此带来的的困扰，但是否就意味着没有一种使培训转化成生产力的进程加速的空间呢？

要想使培训转化成生产力的进程加速，又能够避免“欲速而不达”的状态出现，使培训的效益能够相对更快地发挥出来，就需要一系列与之相关的配套活动。而假如能够结合考核，把实际应用和企业文化建设为目的，以涉及奖励或晋升的考核为手段，那么大家热心学习、学以致用的兴趣势必会有更大和更有效地提高。

有条件的企业，配套活动还可以进一步丰富，如办企业内刊就是一个很好的阵地，员工就各次培训的心得收获和理论联系实际的应用感受，不正可以在其上进行书面的交流和永久的呈现吗？还有其他的表现形式如资料汇编和墙报等等，不一而足。而是否针对员工的学与用的状态，结合公司的业绩考核项目，把是否经过哪些培训和之后应用能力的高下作为进行物质、精神奖励或者是晋升的条件，就是领导层们的研究范畴了。

随着时间的不断推移、企业运作自身的需要，企业培训必将在一定阶段发展到员工参与课题的设计，能进行更为系统、富有针对性和实战指导意义的内部培训状态。在培训上向外部借力，在企业发展初期固然可取，但随着员工的不断成熟和基业的不断扩大，培训的层次就将逐渐体现出来了，对内部人才的培养呈现出多元复合的格局——

☆ 企业文化、经营理念的培训；

☆ 规章制度、团队精神的培训；

☆ 工作方法、实战技巧的培训；

☆ 职业生涯发展的拓展培训；

☆ 储备干部的专业技能进阶培训；

☆ 经理、主管的工作规划与管理协调的培训

☆ ......

在此，本人强调一点——本人始终认为形式生动活泼、砺志性的培训内容对于企业来说是必要的，但那往往也是针对新员工的最初级的培训，假如一而再地对同样的员工去反复实施，这样难免大家会有厌倦。但是在进行对基层人员的工作能力、技能的提高上帮助更大的课程方面，也一定要注意引导培训对象沉下心来就那些“枯燥”的“一言堂”培训进行必要的、深入的学习，学习的保障就是考评、就是体现在工作中的实效，与其个人发展空间和切身经济利益结合起来，参加者焉有不认真之理。？

接下来，我们再来思索一下在不同培训层次中都面临的共同问题——课程的内容设置。

如果企业主能够意识到，员工更熟悉企业方方面面工作的实际状况，指示、要求培训师或者担负培训任务的中层干部在课程需求、课程设计、课程反馈上广泛征求意见与建议，将课程内容与工作的实际需要结合起来，培训的效果是能够显著地体现出来的。而且这对于课堂的互动也有很大好处，无形中可以促使员工与培训师就很多具有现实意义的问题进行深入的思索与分析。而对于工作上善于思考创新、课堂中思维又比较活跃的优秀员工，要及时发现、肯定和引导其把自己的工作体会形成具备一定体系和逻辑层次的课程内容，这不仅能帮助其实现个人成长的飞跃——而非在一般工作例会上一事一议的“经验交流”——这也有助于加强课程内容的应用指导性、实务操作性，并且更能促成企业在人才“传、帮、带”上的人力资源财富积累！

回望现实，很遗憾，无论过去还是现在，很多中小型公司虽然都在做内部培训，但往往是一种福而无利的状况，甚至可以说是在进行着另一种形式的浪费——企业主在浪费培训经费，培训师在浪费工作热情，员工在浪费培训时间！

所以，企业主不仅需要深思如何才能做好内部培训并收到实效的问题，也要善于引导和鼓励、授权承担着内训重任的培训师方法多样地开展培训调查、教案优化与事后考评，同时，要结合企业愿景与企业的人才理念、用人观念对员工提出更高的要求与鞭策。只有达到“三位一体”的思想重视度的重合，才能向理想的企业培训生态去靠近。

以上，为个人之浅见，欢迎各位同道中人一同探讨。